Предмет, объект и цели психологии управления

Предметом психологии управления, так же как и многих других управленческих дисциплин, является управление в самом широком смысле этого слова.

В этом широком смысле слова термин «управление» стал использоваться с 40-х гг. XXв., с возникновением кибернетики — науки об управлении. Американский ученый Норберт Винер (1894— 1964) — отец кибернетики — сформулировал общие закономерности управления и показал информационную природу этого феномена.

Управление стало пониматься как общая способность всех биологических и социальных систем путем накопления, преобразования и передачи информации направлять и корректировать разнообразные проявления их внутренней и внешней активности. Основное назначение управленческих структур — обеспечение планомерного функционирования и развития биологических и социальных систем. Управление как специфическая форма накопления и использования информации выступает в качестве антиэнтропийного фактора, противостоящего беспорядку и обеспечивающего создание и повышение уровня организации живых систем. Любая система управления предполагает наличие управляемого объекта, управляющего устройства, прямой и обратной связи. Функционирование системы управления представляет собой единый цикл, включающий в себя следующие стадии: 1) получение управляющей системой информации; 2) переработка информации в формы, способные скорректировать активность управляемых систем; 3) передача информации исполнительным органам; 4) обратная связь. В свете этих установок ясно, что управление может осуществляться по отношению не только к людям, но и к любым системам — живым, неживым и социальным.

Таким образом, теория управления (менеджмент) в ее традиционном виде в действительности изучает не феномен управления в целом, а лишь один из его аспектов, т.е. социальное управление, который и образует объект социального управления.

Социальное управление, таким образом, имеет более узкий объект, чем управление в кибернетике. Социальный менеджмент не рассматривает процессы самоорганизации, саморегуляции в природе и включает в свой объект лишь управление как деятельность человека, как форму социальной деятельности. В отличие от природной саморегуляции управление как социальная деятельность имеет следующие особенности:

•       наличие субъекта деятельности, который ставит цель удержать ту или иную социальную организацию в достигнутом состоянии или изменить ее;

•       использование субъектом определенных критериев наличия или отсутствия движения к поставленной цели;

•       организация специальных действий других людей, обеспечивающих движение к поставленной цели;

•       использование тех или иных объемов информации для организации усилий людей по достижению поставленных целей;

•       использование различных психологических средств управления людьми.

В этом перечне обнаруживается важнейшая особенность социального управления — наличие психологических составляющих в деятельности объектов и субъектов управления, что выражается в постановке цели, использовании информации и различных психологических средств.

В сферу социального управления включено управление не только предприятиями и учреждениями, организациями, но и любыми социальными группами — большими и малыми, включая семью, а также отдельного человека.

Поэтому управление организациями оказывается не только объектом более узким, чем объект кибернетики, но и более ограниченным, чем объект социального управления в целом.

Объект менеджмента, т.е. процесс руководства, управления отдельным работником, рабочей группой, трудовым коллективом, который традиционно изучается при профессиональной подготовке менеджеров, включает в себя только проблемы управления в организациях.

Субъектом данного процесса является менеджер (от англ. manager— управляющий).

Объектом психологии управления является психологическое обеспечение управления как особого вида социальной деятельности в организациях.

Под психологическим обеспечением понимается система присущих человеку внутренних движущих сил, процессов и состояний и применение таких механизмов их использования субъектом управления, которые обеспечивают эффективность деятельности организации. Эти механизмы обеспечивают не только такие отдельные элементы управленческой деятельности, как планирование, мотивация, информирование, делегирование, общение, но и управленческую деятельность в целом.

Цель психологии управления состоит, таким образом, в выявлении у человека и использовании неосязаемых, скрытых движущих сил и механизмов, с помощью которых ненасильственными, гуманными методами можно повысить эффективность управленческой деятельности.

Эта общая цель психологии управления реализуется путем решения следующих задач:

•       разграничение организационно-технической и психологической составляющих управленческой деятельности, выяснение специфики последней;

•       выявление условий и закономерностей становления человека как субъекта управления в процессе его социализации;

•       исследование конкретных форм психологического обеспечения управленческой деятельности;

•       анализ технологии оптимизации управленческой деятельности с помощью психологических средств.

На современном этапе развития нашей страны на психологию управления возлагаются большие надежды как в решении экономических, так и социальных задач.

Место психологии управления в системе наук

Выяснение места той или иной конкретной науки в общей структуре научного знания помогает яснее понять специфику ее предмета и объекта исследования, характер ее основных категорий.

Среди различных классификаций современной науки наиболее распространенной является ее деление на две большие группы: естественные и гуманитарные науки, или, говоря иначе, на науки о природе и науки о духе.

Общим предметом, объединяющим все гуманитарные науки (к которым относятся история, социология, культурология, экономика, менеджмент), является человек и многообразные формы его активности.

Наиболее общим основанием, объединяющим все эти науки, является категория человеческой деятельности, те или иные стороны которой и исследует каждая из указанных гуманитарных наук.

Но, поскольку неотъемлемым признаком любой человеческой деятельности является не только ее внешнее, предметное, но и внутреннее, духовное, информативное, психологическое начало, ни один из ее видов нельзя понять без учета ее психологической стороны. Поэтому в большинстве гуманитарных наук появились пограничные дисциплины, в том числе и социальная психология, психология труда, психология управления.

Поскольку все гуманитарные дисциплины исследуют человека, все они используют такие общие для них фундаментальные категории, как человеческая деятельность и человеческий труд. Именно на этой понятийной основе строит весь свой конкретный категориальный аппарат и психология управления.

Как уже говорилось, данная наука возникла как результат синтеза двух фундаментальных наук — психологии (науки о закономерностях, развитии и формах внутренней, духовной жизни человека и животных) и менеджмента (науки об управлении производством, принципах, методах, средствах, применяемых с целью повышения эффективности производства и увеличения прибыли).

Если психология управления рассматривает организационные процессы, она тесно взаимодействует с теорией менеджмента, теорией организации, организационным поведением, другими управленческими дисциплинами.

Психология управления прежде всего активно использует следующую проблематику, разрабатываемую в рамках управленческих дисциплин:

•       природа и сущность управления;

•       организационные процессы и типы организаций;

•       управление организацией;

•       роль миссии, целей в управлении организацией;

•       качество трудовой жизни;

•       мотивация труда и вознаграждения;

•       руководство;

•       организация командной работы;

•       организационные изменения и их последствия.

Однако, если психология управления рассматривает психологическое сопровождение управленческой деятельности, она взаимодействует с общей психологией, психологией личности, психологией познавательных процессов восприятия, мышления, памяти и т.п.

Особенно тесно психология управления связана с общей психологической проблематикой:

•       врожденное и приобретенное в личности человека;

•       закономерности становления личности и психических процессов;

•       возможности и ограничения воспитания в психическом развитии человека;

•       формирование личностного потенциала управления;

•       учет возрастных особенностей в управлении персоналом;

•       индивидуальность и индивидуальный стиль в управлении;

•       структура человеческой деятельности и ее психологическое обеспечение;

•       психологические состояния и их влияние на эффективность управления (активность, пассивность, апатия, стресс и др.);

•       законы психологии (например, законы несилового, неосязаемого воздействия в целях изменения одним человеком поведения другого; единства деятельности и ее психологического обеспечения; взаимосвязи индивидуальной и групповой психологии и др.).

Психология управления, опираясь на категориальный аппарат общих, фундаментальных дисциплин — психологии и менеджмента, обеспечивает в теории и на практике решение более конкретной, узкой задачи — психологического сопровождения управленческой деятельности.

Она является одной из специализированных, прикладных психологических дисциплин, аналогичных педагогической психологии, медицинской психологии, военной психологии и т.п. Каждая из этих дисциплин исследует профессионально важные психологические качества людей, без наличия которых невозможно достижение успеха в том или ином виде деятельности. Эти профессионально важные качества человека проявляются при выполнении им основных задач, типичных для данной профессии.

Поэтому указанные специальные психологические дисциплины опираются и на прикладные психологические дисциплины так называемого среднего уровня — прежде всего на психологию труда — науку, изучающую методы поддержания психологической стабильности человека в динамической системе «субъект труда — профессиональная среда».

Эта отрасль психологии рассматривает проявление психологии человека в трудовых процессах, исследует психологические основы трудоспособности, профессиональной пригодности, разрабатывает профессиограммы, т.е. конкретные описания трудовых операций, составляющих содержание конкретных видов трудовой деятельности, а также психограммы различных профессий, устанавливающие совокупность психологических требований к представителям различных профессий, разрабатывает критерии профессиональной пригодности и перспективности людей, создает профессиональные стандарты специальностей, в том числе и стандарты специалиста в сфере управленческой деятельности.

Психология труда является своего рода соединительным мостом между общей психологией и множеством профессионально-психологических дисциплин, одной из которых и является психология управления. Таким образом, соотношение между общей психологией, психологией труда и управленческой психологией может быть представлено как соотношение между общим, особенным и единичным.

Общая задача всех профессионально ориентированных прикладных психологических дисциплин — анализ психологических условий той или иной конкретной человеческой деятельности.

Конечно, как и другие отрасли науки, психология управления опирается на наиболее общие представления о природе, обществе и человеке, разрабатываемые философией, а также на выводы педагогики, исследующей закономерности процессов обучения и воспитания, особенно ее установки относительно корпоративного воспитания и воспитания персонала.

Опираясь на достижения всех этих наук, психология управления анализирует психологические условия управленческой деятельности с целью повышения ее эффективности.

Основные категории психологии управления

Психология управления, как и другие гуманитарные науки, базируется на интегральных понятиях, объединяющих все гуманитарные дисциплины. Среди них особое значение для всей системы категорий психологии управления имеют две базовые категории — деятельность и труд.

Деятельность — активность, реализующая потребности человека; исходная категория для построения всех гуманитарных наук, различных отраслей психологии. Через категорию деятельности в современной психологии разъясняется ряд ее фундаментальных принципов или законов: закон единства сознания и деятельности, принцип двухэтапности изучения внешней и внутренней активности человека, принцип зависимости внутреннего мира человека от усвоенного им социального опыта и др.

Основными характеристиками деятельности является ее двуединый характер: предметность (внешняя, эксплицитная сторона) и субъектность (внутренняя, имплицитная сторона).

Внешняя сторона — это используемые орудия, технологии, социальные роли, языки, нормы и ценности.

Внутренняя сторона выражается в обусловленности психики прошлым опытом, потребностями, установками, мотивами и целями, определяющими направленность и избирательность деятельности.

Любая деятельность является итогом длительного процесса социализации, т.е. усвоения личностью накопленного общественно-исторического опыта. Деятельность является, как правило, сложной структурой, каждый элемент которой может иметь ту или иную степень развития и отражения в психике. При изучении деятельности рассматриваются механизмы ее развития, условия ее устойчивости и улучшения.

Труд — целесообразная, сознательная деятельность человека с целью не только удовлетворения своих материальных потребностей, но и познания себя, пределов своих физических и умственных возможностей. Необходимым компонентом трудовой деятельности всегда является регулирующая, контролирующая функция.

Содержание труда определяется уровнем развития производительных сил в обществе, а характер — состоянием экономических отношений.

Современная экономика все в большей степени ориентируется на работника с высоким уровнем образования, эффективность труда которого обеспечивается не столько за счет его физической силы, сколько за счет его высокой квалификации. Для современного отечественного производства характерна чрезвычайная неравномерность развития техники, технологии и организации производства в различных отраслях, предприятиях, что обусловливает сохранение массового неквалифицированного труда, затрудняет социальный и профессиональный рост трудящихся: доля работников физического труда составляет в отечественной промышленности около 70%. Ясно, что возможности этой категории работников реализовать свои личностные и профессиональные способности ограничены.

Перспективы развития общественного труда определяются прежде всего законом разделения труда на различные виды, в том числе и на исполнительский и управленческий труд; тем самым создается основа для деления общества на социальные группы разного социального статуса и престижа. С законом разделения труда связан и закон перемены труда, требующий формирования гибкой, универсальной рабочей силы, способной к перманентному обучению. Еще одним объективным законом, влияющим на законы разделения и перемены труда, является закон конкуренции, требующий постоянного напряжения сил от всех участников производства — от предпринимателей до рядовых исполнителей.

Этот закон выступает в качестве важнейшей движущей силы, непрерывно преобразующей все общественное производство.

Опираясь на эти интегративные категории, которые активно используются всеми общественными науками, психология управления разрабатывает собственный категориальный аппарат, основу которого составляют управленческая деятельность и психология управленческой деятельности.

Управленческая деятельность является общей для всех управленческих дисциплин, в том числе для теории менеджмента и психологии управления.

Для психологии управления, как и для других управленческих дисциплин, эта категория представляет собой своего рода точку отсчета, которая обусловливает все ее содержание. Причем в психологии управления управленческая деятельность исследуется не в целом — преимущественно рассматривается только одна из ее сторон, т.е. психологическая составляющая этой деятельности.

Поэтому другой важнейшей категорией этой дисциплины является психология управленческой деятельности, ее структура и содержание.

Здесь, по-видимому, уместно ответить на естественно возникающий у читателя вопрос: а не является ли содержание психологии управления простым повторением материала, уже известного из общей психологии, а также из общей теории управления, коль скоро эта прикладная дисциплина использует в качестве базовых их основные категории?

Для ответа на этот вопрос нужно вспомнить важнейший методологический принцип познания, сформулированный еще Аристотелем — одним из основоположников античной философии: при соединении в нечто целое, в систему тех или иных элементов, частей, образующих это целое, возникает нечто большее, чем простая сумма составляющих его частей. Причем это целое оказывается больше не только количественно, но и качественно, т.е. у системы в целом появляются такие качества, которых нет ни у одной из составляющих ее частей. Действительно, хорошо известно, что вода состоит из водорода и кислорода, но качества воды, образовавшейся из этих двух элементов, отнюдь не сводятся к свойствам каждого из них; бронза оказывается значительно прочнее, чем составляющие этот сплав медь и олово; живой организм состоит из органов и тканей, но его свойства как целого отнюдь не сводятся к признакам составляющих его органов и тканей.

Таким образом, содержание психологии управления отнюдь не сводится к содержанию двух указанных общих наук, у которых она заимствует свои категории, поскольку их синтез порождает нечто Новое, что и образует новую отрасль знаний с собственным, специфическим содержанием, которое отсутствует в психологии и в менеджменте.

Необходимость такого синтеза обусловлена современными практическими требованиями к любому работнику:

1) знание содержания своей профессиональной деятельности в целом;

2) знание психологических особенностей поведения в своей профессиональной сфере.

Такое двуединство, сочетание внешней и внутренней сторон присущи содержанию любой трудовой деятельности. Трудовая деятельность многогранна, поэтому ее содержание и рассматривают разные науки. Психологов интересует в труде функционирование сознания человека, не операции, которые любой работник выполняет в трудовом процессе, а его психологические состояния в процессе выполнения этих операций. С этой точки зрения любой вид труда характеризуется типичным набором психологических признаков:

•       сознательное предвосхищение социально значимой цели, ценного результата. Если такого осознания у человека нет, то его деятельность — не труд, а, например, игра или даже преступное деяние. Именно целевая направленность не позволяет трудящемуся человеку в отличие от играющего бросить свое занятие где-то посредине и не возвращаться к нему;

•       сознательный  выбор,   применение  и  совершенствование средств трудовой деятельности, как внешних, вещественных, так и внутренних, невещественных, в виде совокупности каких-то правил и норм, стратегии и тактики, схем принятия решений и т.д. Если этого нет, то активность человека — это опять не труд, а что-либо иное;

•       осознание межличностных производственных отношений, взаимозависимостей, «живых» и овеществленных. Без такого осознания также не может осуществляться трудовая деятельность в любом ее виде.

Конечно, степень и характер проявления этих психологических признаков у представителей разных профессий неодинакова.

Психологическая подготовка руководителя должна зависеть от следующих особенностей современной социально-экономической реальности:

1) психологическая грамотность — важное средство противодействия антисоциальным элементам, попыткам грубого манипулирования людьми, различного рода недобросовестным влияниям, мошенничеству. Главным в действиях манипулятора является стремление реализовать свой сценарий и добиться с помощью другого человека собственных односторонних преимуществ. Психологи, исследующие проблему манипуляций, отмечают, что «быстрый темп и информационная насыщенность современной жизни способствуют все большему распространению «неразмышляющей податливости» личности»;

2)при всем многообразии психики людей человеческая психология имеет некоторые общие характеристики, без четких представлений о которых современный менеджер не сможет эффективно выполнять свои профессиональные обязанности. Хотя сферы управленческой деятельности чрезвычайно разнообразны (промышленность, сельское хозяйство, торговля, сфера услуги др.), главным звеном управленческой деятельности все же является человек. В отличие от профессий, где главными являются отношения типа «человек — техника», а главными фигурами — рабочий и инженер, а также в отличие от профессий, где основными являются взаимоотношения типа «человек — знак», а наиболее типичной фигурой является ученый, управленческая деятельность относится к группе профессий, где основными отношениями являются связи типа «человек — человек», а в человеке, как известно, главным является его психология;

3)особая значимость психологии для современного менеджера обусловлена и самим содержанием управленческой деятельности. Среди многообразных форм человеческой активности управление отличается особой сложностью; его иногда называют «деятельностью второго порядка», поскольку оно представляет собой «деятельность по управлению деятельностью». Этот вид активности прежде всего направлен на достижение сознательно поставленных целей. Причем это целеполагание связано с постановкой общественно значимых целей — хозяйственных, образовательных, оборонных и т.п. Это специфическое, «высокое» содержание управленческой деятельности и придает ей особо одухотворенный, психологически насыщенный характер.

Специфика управления как особой профессиональной сферы деятельности требует повышенного внимания к психологической подготовке специалиста в области менеджмента.

Следует отметить, что управленческая деятельность, отличаясь своей высокой одухотворенностью, повышенным психологизмом, вместе с тем отнюдь не является чем-то исключительным по сравнению с другими видами профессиональной деятельности, в том числе с самыми элементарными. При всем своем своеобразии менеджмент представляет собой лишь разновидность трудовой деятельности. Не только его специфика, но и некоторые его черты объединяют его со всеми другими видами человеческой деятельности. Прежде всего, как уже говорилось, любая трудовая деятельность, в том числе и управленческая, имеет две стороны — внешнюю и внутреннюю.

Внешняя, видимая, предметная сторона — это субъекты (люди, выступающие в качестве активной стороны деятельности) и объекты деятельности (вещи, на которые направлена эта активность). В качестве объектов деятельности могут выступать не только вещи (материалы, механизмы, технологии), но и люди, как это имеет место в деятельности учителя, врача, менеджера. Важнейшими из вещей, необходимых для любой деятельности, являются орудия и средства производства, а также средства безопасности, санитарно-гигиенические условия труда, финансовые ресурсы.

Внутренняя, невидимая, бесплотная, неосязаемая сторона деятельности — это психологические процессы, сопровождающие любую человеческую активность. Эти невидимые внутренние процессы обнаруживают себя в виде таких значимых характеристик человеческой деятельности, как степень ее организованности, целенаправленности, сознательности и т.п.

Именно внутренняя, неосязаемая сторона человеческой деятельности характеризуется с помощью ряда психологических терминов: интересы, цели, мотивы, информация, планирование, принятие решений, индивидуально-психологические характеристики субъектов, психологические механизмы контроля и др. Именно эти категории исследуются психологией труда, а также множеством конкретных отраслей профессиональной психологии, одной из которых и является психология управления.

Совокупность этих терминов нацеливает менеджера на постоянный учет того фундаментального обстоятельства, что любое производство не есть только производство вещей, а есть производство вещей людьми.

Здесь полезно напомнить, что идейным ядром, центром и нервом традиционной русской национальной философии, как и всего русского духа в целом, в том числе русской экономической мысли, всегда был глубокий интерес к духовной жизни, психике людей. Приоритет духовного начала в окружающей действительности особенно ярко выразился в русской философии и культуре XIX— начала XXв., которая по праву именуется «золотым веком». Именно этот принцип, по признанию русских мыслителей того времени, открывал путь к «самопознанию человека во всей его полноте» (П.Е. Астафьев, 1846— 1893), к познанию «единства саморазумения и разумения другого» (М.А. Бакунин, 1820—1900), к пониманию «внутренней духовности всего действительного» (И.В. Киреевский, 1806-1856). Эти принципиальные идеи о сущности мира и человека, конечно, полностью относились и к пониманию содержания хозяйственной жизни, характера взаимоотношений между работодателями и работниками. К этому следует добавить, что еще одной важной общей характеристикой трудовой деятельности является ее коллективная природа. Поэтому современная психология формулирует еще и принцип выделения двух ее аспектов — индивидуальной психологии и групповой психологии:

•       деятельность субъекта управления является преимущественно индивидуальной. Она имеет ряд психологических характеристик как индивидуальная деятельность в плане анализа профессионально важных личностных качеств руководителя (эмоциональных, интеллектуальных, волевых), стиля его поведения (демократического, авторитарного, либерального и т.д.);

•   деятельность объектов управления, т.е. подчиненных, исполнителей, является преимущественно коллективной. Она характеризуется терминами групповой психологии — психологический климат группы, ее психологическая зрелость, степень конфликтности взаимоотношений в группе и т.п. Именно эта совокупность категорий исследуется особой отраслью психологической науки — психологией организации.

Естественно, руководитель должен видеть особенности как индивидуальной, так и групповой психологии.

Поэтому в курсе психологии управления выделяются:

•       особенности индивидуальной, персональной управленческой деятельности, ее условия и механизмы;

•       особенности групповой деятельности, методы ее регулирования.

На основе этого разграничения возникает еще одна совокупность категорий психологии управления, с помощью которых выражаются профессионально важные требования, предъявляемые как к личным качествам современного эффективного руководителя (восприятие, память, мышление, волевые качества), так и к психологическому уровню производственного коллектива, выражаемые терминами зрелость трудового коллектива, степень его конфликтности и др.

Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности

В хозяйственной деятельности нельзя обойтись без учета психологических факторов, поэтому психологическая подготовка руководителя любого звена сегодня становится острой необходимостью, важнейшим критерием его профессионализма.

Необходимость психологического обеспечения управленческой деятельности диктуется прежде всего психологическими характеристиками, которые присущи типичному среднему работнику, занятому в современном производстве, — главному объекту хозяйственного управления.

Весьма суровую его характеристику дает один из видных современных специалистов в области менеджмента — американский экономист Дуглас Макгрегор: по его мнению, средний человек, от которого главным образом и зависит судьба производства, отличается следующими психологическими чертами:

•       он ленив по природе и работает так мало, как это только возможно;

•       у него нет амбиций, он не любит ответственности и поэтому предпочитает быть управляемым;

•       он очень эгоцентричен, равнодушен к интересам организации;

•       средний человек, как правило, весьма консервативен, он склонен сопротивляться изменениям;

•       он легковерен, не очень сообразителен, готов быть обманутым любым шарлатаном или демагогом.

Поэтому в практике современного менеджмента управленческие проблемы решаются на основе двух подходов (табл. 1.1).

Теория 1 — весьма пессимистична и исходит из того, что:

•       все люди ленивы и каждому работнику, за небольшим исключением, присуще отвращение к труду;

•       поскольку человеку присуще отвращение к труду, то для того, чтобы он трудился, необходимо его принуждать экономически, психологически, административно и т.д., использовать политику «кнута и пряника»;

•       большая часть работников не способна брать на себя ответственность и инициативу и нуждается в постоянном контроле.

В связи с этим управление должно осуществляться преимущественно жестким, силовым методом, подразумевающим применение насилия, угроз, организацию тайной слежки за работниками и т.п.

Теория 2 более оптимистична:

•       труд для человека — естественное и желательное занятие, люди ощущают психологическую потребность в труде, заинтересованность в его результатах;

•       человек инициативен, изобретателен, способен творить;

•       его приверженность к труду непосредственно зависит от системы вознаграждения.

Согласно этому подходу управлять следует, используя мягкие методы, — с помощью рекомендаций, компромиссов; такой стиль порождает гармонию взаимоотношений между руководителем и подчиненным; правда, применение этого стиля чревато возможностью снижения производительности труда, эффективности производства.

Американский президент Теодор Рузвельт полагал, что выйти из сложной ситуации выбора между этими двумя методами, с которой неизбежно сталкивается каждый управленец, можно, руководствуясь принципом: «Говорить мягко, но всегда держать наготове большую дубинку», т.е. действовать строго, но справедливо.

Таблица 1.1

Два подхода решения управленческих проблем

Современный опыт убедительно показывает, что теория 1 потеряла свою актуальность даже применительно к работникам физического труда цивилизованных стран. Поэтому эффективные менеджеры развитых стран сегодня придерживаются теории 2. Общепризнано, что эффективный менеджер должен считать своей главной обязанностью обеспечение заинтересованности работников в труде.

Возникает вопрос: какой же из двух указанных методов преобладает в России? Ответ однозначен: преобладающим оказывается жесткий стиль. Именно такой стиль исторически сложился в стране, где в течение столетий сохранялось состояние нестабильности, аварийности, мобилизационной готовности, чрезвычайного положения и т.п. Его наиболее ярким воплощением был стиль управления таких известных российских государственных деятелей, как Иван Грозный, Петр I, Иосиф Сталин.

Стиль руководства последнего из указанных деятелей известный русский писатель Варлам Шаламов метко определял как «стиль носорога». Характерен эпизод, о котором вспоминает Николай Байбаков, работавший во время войны наркомом нефтяной промышленности, а позднее председателем Госплана СССР:

«Меня вызвал Сталин. Будничным голосом говорит; Товарищ Байбаков, Гитлер рвется на Кавказ. Он объявил, что если не захватит Кавказ, то проиграет войну. Нужно сделать все, чтобы ни одна капля нефти не досталась немцам. Поэтому я вас предупреждаю: если вы оставите хоть одну тонну нефти, мы вас расстреляем. А если уничтожите промыслы, а немец не придет, и мы останемся без горючего, мы вас тоже расстреляем... Летите и решайте вопрос на месте».

Конечно, после этого примечательного разговора много воды утекло; в стране произошла коренная смена общественного строя. Однако сложившиеся веками глубинные характеристики нашего общества и государства, его управленческие структуры и механизмы существенно не изменились.

Об этом свидетельствуют и социологические исследования. Так, в 1995-1996 гг. было проведено глобальное исследование состояния менеджмента в 52 странах мира, в том числе и в России.

Проект осуществлялся Хоторнской школой бизнеса (США) с участием ученых из 64 стран.

Особенности российского менеджмента выяснялись по результатам опроса 450 менеджеров из различных хозяйственных отраслей страны. Общий вывод по результатам исследования сводился к тому, что по основным параметрам международного менеджмента (способность предсказывать будущее, преодолевать условия неопределенности в управлении, применять демократические методы управления) российские менеджеры занимают маргинальное место. Характеризуя облик типичного российского менеджера, авторы проекта пишут: «Это противоречивая личность с явно выраженными авторитарным стилем поведения... Действует открыто, быстро, достаточно компетентно в нестабильной внешней среде... Агрессивный стиль поведения и отсутствие видения будущего не позволяют ему стать сильным харизматическим лидером». По общему уровню развития менеджмента Россия оказывается в аутсайдерах. Это обстоятельство не может не препятствовать дальнейшему успешному развитию российской экономики, ее взаимодействию с бизнесом развитых стран.

Коренные сдвиги в направлении более гуманного стиля управления, очевидно, произойдут лишь в отдаленной перспективе при условии дальнейших глубоких экономических, политических, правовых и нравственных перемен в жизни российского общества. Но система подготовки молодых специалистов менеджмента должна уже сегодня учитывать эту отдаленную перспективу.

Конечно, приверженцы жесткого стиля управления имеются не только в России, но и в других странах, в том числе и в тех, которые постоянно подчеркивают свою приверженность демократическим методам управления.

Так, известный американский менеджер Джек Уэйн — президент американской корпорации «Дженерал электрик», которого иногда называют «менеджером столетия», на встрече с российскими бизнесменами, состоявшейся в Москве в мае 2007 г., откровенно заявил, что, для того чтобы его компания оставалась на плаву, он должен прибегать к ежегодному увольнению 10% менеджеров компании, показавших худшие результаты.

Опираясь на богатый и разнообразный международный опыт управленческой деятельности, современный менеджмент руководствуется следующими основными принципами:

1)   руководитель несет ответственность за организацию таких необходимых элементов производства, как финансы, материалы, оборудование;

2)   люди не столько пассивны по своей природе, сколько становятся такими в результате неэффективного управления;

3)   стремление к самосовершенствованию, развитию своих способностей свойственно людям, но эти качества могут быть реализованы только при создании в организации соответствующих условий;

4)   задачей менеджмента и является создание таких условий, при которых люди достигали бы в процессе исполнения своих обязанностей и личных целей, и одновременно целей организации.

Из этих представлений о содержании управленческой деятельности и вытекает определенная совокупность профессионально важных психологических требований, предъявляемых к современному эффективному менеджеру.